¿Motivación interna o externa?

A veces se dan curiosas casualidades:

  • La semana pasada hablaba con unos alumnos del campus de Alcoy de la UPV sobre productividad, y de la motivación intrínseca o extrínseca. Exponía un ejemplo basado el «el problema de la vela», que entre otros sitios recordaba haber visto en una ponencia de TED.com, pero no conseguí encontrarla para mostrarla en la charla.
  • Ayer charlaba con Josep Ros de este tema y en el viaje de vuelta a casa me propuse localizar ese vídeo para publicarlo en el blog.
  • Esta mañana me encuentro con un Twit enviado por David Pla, promotor del TEDx Valencia y profesor de la UPV que me invitó a dar la charla, que contiene un enlace a ese vídeo.

Así que aquí lo tenéis. 18 minutos que vale la pena ver, sobre todo si tienes a tu cargo a empleados y estás tentado de ofrecerles incentivos basados en objetivos.

La remuneración basada en la consecución de objetivos es un freno a la productividad en una gran cantidad de puestos de trabajo actuales, en los que lo importante es tomar decisiones y no repetir tareas rutinarias lo más deprisa posible.

En empleados motivados puede llegar a producir desmotivación, y en los no motivados tiene un efecto muy a corto plazo, limita sus posibilidades de crecimiento y les cierra las puertas a encontrar una motivación de verdad para hacer mejor su trabajo.

¿Por qué puede desmotivar un sistema que precisamente está pensado para producir motivación? Por muchas causas:

  • Un empleado realmente motivado desde dentro a hacer bien su trabajo y que lo está dando todo no se suele sentir bien ante este tipo de propuestas. Piensa ¿que pasa? ¿doy todo de mi y no están contentos que me tienen que poner el palito y la zanahoria para que rinda más?
  • En perfiles de trabajo en los que se toman decisiones y con un entorno tan cambiante como el actual no es fácil poner unos objetivos concretos y medibles el 1 de enero y que no surja nada hasta el 31 de diciembre que haga aconsejable dedicar esfuerzos a otros temas y dejar un poco de lado los objetivos iniciales. Esto pone al trabajador en un difícil aprieto: si hago lo que creo que tengo que hacer por el bien de la empresa voy a cobrar menos, y si hago lo que tengo que hacer para cobrar más no creo que sea lo mejor para la empresa.
  • Si se es coherente con el punto anterior habría que ir revisando los objetivos durante el año para ver si siguen siendo válidos y definir otros si no es así. Esto hace que el sistema no se sostenga, que al final muchas empresas opten por decir «venga, esto no hay forma de medirlo, así que te lo pago porque creo que lo has hecho bien», queda asociado como una parte más del sueldo y pierde todo su efecto motivador si es que alguna vez lo tuvo.

Pero lo más importante es entender lo que se expone en el vídeo: que solo en tareas rutinarias puede tener algún efecto positivo, que en el resto de tareas es contraproducente. Asusta la gran cantidad empresas de consultoría que existen aun ayudando a las empresas a «crear un sistema adecuado de retribución por objetivos». Lo que debería haber es una legión de consultoras ayudando a las empresas a «desmontar tu sistema de retribución variable sin generar un shock y empezar a trabajar como verdaderos profesionales».

Creo que si hay algo que debe definir a la forma de gestión de una empresa en la actualidad es justo eso: EL FIN DEL PALO Y LA ZANAHORIA. Cuando entendamos eso en las empresas empezará a cambiar el desolador panorama productivo actual. Cuando entendamos eso los padres y educadores empezará a cambiar el mundo.

 

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